Es aquí donde aparece el Labour Compliance. No nace como un concepto importado ni como una etiqueta sofisticada: nace como la evolución natural del cumplimiento normativo en el ámbito del trabajo. Cumplir ya no es sinónimo de estar a salvo. Ésta es probablemente una de las ideas más incómodas para muchas organizaciones, pero también una de las más evidentes para quienes observan el mundo laboral con cierta perspectiva. Una empresa puede tener contratos aparentemente correctos y, sin embargo, operar con una estructura de tiempos de trabajo que genera un riesgo constante. Puede disponer de un plan de igualdad formalmente impecable y, al mismo tiempo, reproducir dinámicas salariales o de promoción que lo vacían de contenido. Puede haber aprobado protocolos, canales y políticas, y aun así no saber realmente cómo se toman las decisiones cuando surge un conflicto.

La cuestión está tanto en cumplir la norma como en el proceso de integración de ese cumplimiento en la vida real de la organización. Es ahí donde radica la diferencia fundamental entre una entidad que simplemente cumple y otra que realmente gestiona. Porque el derecho del trabajo siempre ha sido sistémico, aunque durante mucho tiempo se haya gestionado de manera fragmentada.

El Labour Compliance parte de esta constatación: el riesgo laboral es, en gran medida, un riesgo de diseño organizativo. Y por tanto, solo puede abordarse seriamente desde un enfoque de sistema. Leer una empresa desde el Labour Compliance implica asumir algo que no siempre resulta cómodo: que las relaciones laborales no son un área más, sino la columna vertebral de la organización. El modo en que se contrata, se retribuye, se organiza el tiempo, se ejerce el poder, se gestiona la diversidad o se canaliza el conflicto dice mucho más sobre una empresa que cualquier declaración institucional.

Por eso el SGI Labour Compliance no se limita a observar obligaciones legales. Observa cómo esas obligaciones se traducen en estructuras, procesos y decisiones coherentes. No sustituye funciones internas ni externas, pero sí introduce una pregunta que rara vez se formula con suficiente profundidad: ¿nuestro sistema de gestión laboral realmente funciona?

Para responder a esa pregunta, el cumplimiento normativo laboral necesita orden. No orden normativo, que ya existe, sino orden de lectura. El Labour Compliance se articula en 12 áreas de cumplimiento normativo laboral que no deben entenderse como compartimentos estancos ni como un índice de obligaciones, sino como una cartografía del riesgo laboral. Un mapa que permite recorrer la organización y detectar dónde se producen tensiones, incoherencias o vacíos de responsabilidad.

La estructura contractual y las relaciones laborales constituye el punto de partida, porque condiciona todo lo demás. Pero rápidamente aparecen otras capas: la organización del tiempo de trabajo, las políticas retributivas, la igualdad y la no discriminación, la prevención de riesgos, la formación y el desarrollo profesional, el ejercicio del poder disciplinario, las relaciones colectivas, la digitalización y el uso de datos, la externalización de actividades, los mecanismos internos de gestión del conflicto y el gobierno del propio sistema laboral.

Lo relevante no es cada área por separado, sino lo que ocurre cuando se leen conjuntamente. Porque es ahí donde se hacen visibles los problemas que rara vez aparecen en una inspección aislada o en un procedimiento judicial concreto. Problemas que no responden a una infracción puntual, sino a patrones organizativos sostenidos en el tiempo.

No es casualidad que muchas empresas hayan empezado a comprender esta lógica a partir de la igualdad y la no discriminación. Estas materias, que corresponden al primer y tercer área del Labour Compliance respectivamente, ha obligado a mirar más allá del papel poniendo en evidencia que no basta con declarar principios si la estructura real de la empresa los contradice. Ha mostrado, quizá mejor que ningún otro ámbito, que el cumplimiento normativo puede ser formalmente correcto y materialmente fallido.

Desde esta experiencia, el salto al Labour Compliance es casi inevitable. Porque quien ha intentado integrar seriamente la igualdad sabe que sin sistema no hay transformación posible. Y sabe también que los mayores riesgos no están en lo que se hace mal a sabiendas, sino en lo que se hace sin haberlo pensado como conjunto.

¿Y cuáles son esas 12 áreas del Labour Compliance? La propia Norma SGI Labour Compliance nos las enumera en su prólogo:

1. ÁREA 1. Igualdad de oportunidades, acoso sexual y por razón de sexo: Auditorías salariales, planes o medidas de igualdad, protocolos frente al acoso por razón de sexo y acoso sexual.
2. ÁREA 2. Registro de jornada y derecho a la desconexión digital y LGD: Implementación efectiva del registro horario y promoción activa del equilibrio vida-trabajo. Contratación personal con discapacidad.
3. ÁREA 3. Riesgos psicosociales, acoso laboral y acoso discriminatorio: Evaluación de factores de riesgo, protocolos de actuación y mejora del clima laboral. Diagnóstico, plan y protocolo de acoso discriminatorio.
4. ÁREA 4. Violencias sexuales en el entorno laboral: Conformidad con la Ley 10/2022, protocolos de protección integral y acompañamiento a víctimas.
5. ÁREA 5. Derechos de las personas LGTBI: Planes LGTBI, reconocimiento de la identidad de género en RRHH, planes de acción inclusivos y formación en diversidad.
6. ÁREA 6. Diálogo social y representación unitaria: Apoyo a comités de empresa, procesos de información, consulta y participación real de los trabajadores.
7. ÁREA 7. Protección de datos en el ámbito laboral: Gestión ética de datos personales, limitación del monitoreo digital y cumplimiento del RGPD.
8. ÁREA 8. Teletrabajo y nuevas formas de trabajo: Acuerdos escritos, evaluación de riesgos específicos y garantía del derecho a la desconexión.
9. ÁREA 9. Inteligencia Artificial y algoritmos en RRHH: Auditoría de sesgos, transparencia en procesos automatizados y control humano en decisiones clave.
10. ÁREA 10. Prevención de Riesgos Laborales (PRL general): Evaluación de riesgos actualizada, formación obligatoria y vigilancia de la salud.
11. ÁREA 11. Cumplimiento penal y responsabilidad empresarial: Diseño e implementación de Modelos de Prevención de Delitos efectivos y actualizados.
12. ÁREA 12. Canal de denuncias interno: Canales seguros, confidenciales y protegidos frente a represalias, en cumplimiento del RD 2/2023.

El SGI Labour Compliance no nace para el futuro. Nace para el presente porque el presente ya lo exige. Las empresas operan hoy en un entorno donde las responsabilidades se amplían, los estándares se elevan y la tolerancia al desorden interno disminuye. Y esto no es ideología ni activismo; es pura realidad organizativa y jurídica.

Gestionar el cumplimiento normativo laboral sin un sistema es, sencillamente, asumir un riesgo innecesario. No siempre inmediato, pero sí acumulativo. Y como todo riesgo acumulado, acaba manifestándose cuando menos conviene y con más impacto del previsto. Es por eso que me atrevo a afirmar sin ningún tipo de duda que el futuro de la responsabilidad empresarial es y será Compliance. Y el entorno laboral no es una excepción.

Durante años se pensó que el compliance era un territorio reservado a lo penal, a lo financiero o a lo corporativo. Hoy esa idea ha quedado superada. La responsabilidad empresarial se juega, cada vez más, en cómo se organiza el trabajo, cómo se gobiernan las relaciones laborales y cómo se toman decisiones que afectan directamente a las personas. El Labour Compliance no es una moda ni un eslogan. Es la respuesta lógica a una evidencia: las empresas ya no pueden permitirse no entender su propio sistema laboral. Y entenderlo exige método, un criterio y una lectura estructural que vaya más allá del cumplimiento formal.

Porque el verdadero riesgo no está en incumplir una norma concreta. Está en desconocer la realidad de nuestra propia organización.

Guillem Pedragosa Acosta
CEO de Igualia, Abogado, Labour Compliance Officer
www.compliancelaboral.com